El Tribunal Supremo, en su sentencia nº 492/2026, de 20 de mayo de 2026 — STS 2259/2026 —, analiza una cuestión de gran interés en el ámbito laboral: cuándo empieza a contar el plazo de prescripción de una falta muy grave cuando los hechos también están siendo investigados en un procedimiento penal.
La sentencia resulta especialmente relevante porque recuerda que la existencia de un procedimiento penal no permite a la empresa retrasar indefinidamente el ejercicio de su poder disciplinario.
El origen del caso
El trabajador prestaba servicios para una empresa constructora desde el año 1988, con categoría de director de departamento y funciones de gerente de obras. Se trataba, por tanto, de una persona con un cargo de responsabilidad dentro de la compañía.
Posteriormente, fue condenado penalmente por un delito de cohecho relacionado con la adjudicación de una obra pública: el pabellón municipal de deportes de Argana Alta, en Arrecife.
Según la sentencia penal, los hechos estaban vinculados a una adjudicación irregular y al pago de determinadas dádivas para favorecer que la obra fuera adjudicada a la empresa. Entre otros extremos, se hacía referencia al pago de un viaje y a la contratación de una sociedad vinculada a personas intervinientes en la adjudicación.
Tras recibir la sentencia penal condenatoria, la empresa decidió despedir disciplinariamente al trabajador por transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza y por la comisión de actos vinculados al trabajo que podían ser constitutivos de delito.
La cuestión discutida: ¿estaba prescrita la falta?
El debate principal no se centraba únicamente en la gravedad de los hechos, sino en si la empresa había actuado dentro del plazo legal para sancionar.
La empresa defendía que el plazo para despedir debía empezar a contar desde que recibió la sentencia penal condenatoria, en enero de 2024.
Sin embargo, los tribunales entendieron que la empresa ya tenía un conocimiento suficiente de los hechos desde mucho antes. En concreto, se tuvo en cuenta que el trabajador había mostrado conformidad con los hechos objeto de acusación en abril de 2023 y que la propia empresa abonó el importe de la sanción derivada de esa conformidad.
Por ello, se consideró que la empresa ya disponía en ese momento de un conocimiento cabal, exacto y suficiente de lo ocurrido.
La decisión del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la improcedencia del despido por prescripción de la falta.
La Sala recuerda que el plazo de prescripción de las faltas laborales no comienza necesariamente cuando se dicta una sentencia penal, sino cuando la empresa tiene un conocimiento suficiente de los hechos que pretende sancionar.
Es cierto que, en algunos casos, la existencia de un procedimiento penal puede justificar que la empresa espere a conocer su resultado, especialmente cuando los hechos son dudosos, difíciles de acreditar o todavía no existe certeza suficiente.
Pero esa posibilidad no opera de forma automática. Si la empresa ya conoce con precisión los hechos relevantes, debe actuar dentro de los plazos previstos en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta sentencia deja una idea clara: la gravedad de una conducta no impide que la falta pueda prescribir.
Aunque los hechos imputados al trabajador fueran muy graves, la empresa no podía esperar indefinidamente a la sentencia penal si ya tenía conocimiento suficiente de lo ocurrido.
Por tanto, cuando una empresa detecta una posible infracción laboral, especialmente si puede tener también relevancia penal, resulta fundamental analizar con precisión:
- cuándo tuvo conocimiento real de los hechos;
- si ese conocimiento era suficiente para sancionar;
- y si todavía se encuentra dentro del plazo legal para ejercer su poder disciplinario.
La gestión de los plazos en materia disciplinaria es esencial. Un despido basado en hechos graves puede acabar siendo declarado improcedente si la empresa actúa fuera de plazo.