Recordatorio de las principales obligaciones que las empresas deben aplicar, en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n
1. POL\u00cdTICAS DE IGUALDAD<\/strong><\/span><\/p>\n A) PLANES DE IGUALDAD.<\/strong><\/span><\/p>\n Todas aquellas empresas cuya plantilla cuente con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras<\/u><\/strong>, entre las que se incluyen las cedidas por ETT, tienen la obligaci\u00f3n de implementarlo. Tambi\u00e9n aquellas que, al margen del volumen de la plantilla, cuenten con un convenio colectivo de sector que les imponga esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n No disponer de un plan de igualdad, estando obligado a ello, al margen de conllevar sanciones administrativas va a impedir acceder a subvenciones<\/u><\/strong> en el \u00e1mbito de la contrataci\u00f3n laboral y la imposibilidad de celebrar contratos con la Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/p>\n B) PROTOCOLOS DE ACTUACI\u00d3N CONTRA EL ACOSO SEXUAL O POR RAZ\u00d3N DE SEXO<\/strong>.<\/span><\/p>\n Todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras, deben disponer obligatoriamente de un protocolo de actuaci\u00f3n contra el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo. Adicionalmente, en el marco del mismo, se deber\u00e1n articular pol\u00edticas preventivas de sensibilizaci\u00f3n y la formaci\u00f3n a todas las personas trabajadoras en materia de violencias sexuales.<\/p>\n C) REGISTRO RETRIBUTIVO<\/strong>.<\/span><\/p>\n Con la finalidad de garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres deber\u00e1n realizarse estos registros con car\u00e1cter anual para determinar la brecha salarial existente y arbitrar soluciones al respecto, esta obligaci\u00f3n es para todas las empresas, con independencia del n\u00famero de personas empleadas.<\/u><\/strong><\/p>\n D) MEDIDAS Y PROTOCOLO LGTBI<\/strong><\/span><\/p>\n Las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras<\/strong> tienen la obligaci\u00f3n de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra este colectivo.<\/p>\n <\/p>\n 2.CONDICIONES DE TRABAJO<\/strong><\/span><\/p>\n 1) REGISTRO HORARIO DE LA JORNADA LABORAL<\/strong>.<\/span><\/p>\n Obligatorio para todas las empresas, con independencia del n\u00famero de la plantilla y del tipo de jornada, afecta a todas las personas empleadas. Aqu\u00ed hemos de remarcar la insistencia, tanto la Inspecci\u00f3n laboral como de las \u00faltimas Sentencias al respecto, de contar con sistemas fiables de control, descart\u00e1ndose cada vez m\u00e1s la utilizaci\u00f3n de plantilla para cumplimentar a mano. En caso de no contar con sistemas fiables de control las reclamaciones por horas extraordinarias, por ejemplo, conllevar\u00e1n un alto grado de dificultad para defenderse por parte de las empresas. <\/strong><\/p>\n Asimismo y, en relaci\u00f3n con los sistemas biom\u00e9tricos de control de accesos y\/o registro de jornada laboral. La AEPD public\u00f3 una gu\u00eda en noviembre de 2023 donde cambia dr\u00e1sticamente de criterio en la cuesti\u00f3n relativa al tratamiento y uso de datos biom\u00e9tricos para estas finalidades.<\/p>\n Estos criterios implican que los sistemas de biometr\u00eda<\/strong> (ya sea huella dactilar, facial, iris, ocular, capilar\u2026) con finalidades de control de accesos laborales o control de presencia no pueden utilizarse<\/strong> en Espa\u00f1a<\/u>, ya que:<\/p>\n En definitiva, la conclusi\u00f3n<\/u><\/strong> es que LOS SISTEMAS DE CONTROL DE PRESENCIA O DE ACCESOS CON FINES LABORALES QUE UTILICEN BIOMETR\u00cdA NO PUEDEN UTILIZARSE<\/strong>, puesto que ya que no es v\u00e1lida<\/strong> su legitimaci\u00f3n en base a la obligaci\u00f3n legal de registrar la jornada laboral, ni tampoco se permite<\/strong> su uso mediante el consentimiento de la persona trabajadora.<\/p>\n 2) TRABAJO A DISTANCIA.<\/span> <\/strong><\/p>\n En los supuestos de cumplirse los requisitos para considerar que estamos en el \u00e1mbito del teletrabajo, se deber\u00e1n plasmar por escrito los acuerdos entre la empresa y la persona trabajadora y registrarse en el Servicio P\u00fablico de Empleo (SEPE).<\/p>\n 3) CANAL DE DENUNCIAS INTERNO (PROTECCI\u00d3N DEL INFORMANTE)<\/strong>.<\/span><\/p>\n Recordamos que el plazo legal de implementaci\u00f3n ya ha finalizado<\/strong>. Actualmente, todas las empresas con 50 o m\u00e1s personas empleadas<\/strong> (y aquellas que est\u00e9n obligadas por el mero hecho de dedicarse a una actividad concreta, por ejemplo, inmobiliarias) deben tener el canal activo. No disponer del mismo supone una infracci\u00f3n muy grave.<\/p>\n <\/p>\n 3.PROTECCI\u00d3N DE DATOS PERSONALES<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n \u00a0A) PROTOCOLO DE DESCONEXI\u00d3N DIGITAL<\/strong>.<\/span><\/p>\n Obligatorio para todas las empresas e independientemente de que tengamos personas trabajando a distancia o no.<\/p>\n B) MEDIDAS ESPEC\u00cdFICAS EN MATERIA DE PROTECCI\u00d3N DE DATOS PERSONALES<\/strong><\/span><\/p>\n La protecci\u00f3n de datos es una materia transversal en la empresa, en sede laboral tambi\u00e9n conviene tenerla presente y hacer firmar a las personas trabajadoras la documentaci\u00f3n oportuna para cumplir con la legislaci\u00f3n en esta materia.<\/p>\n <\/p>\n 4.PREVENCI\u00d3N DE RIESGOS LABORALES<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n EVALUACI\u00d3N DE RIESGOS PSICOSOCIALES.<\/strong><\/span><\/p>\n La evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales, es obligatoria para todas las empresas con independencia del n\u00famero de trabajadores de los que disponga, y forma parte de la pol\u00edtica de prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/p>\n <\/p>\n 5.RESERVA LEGAL A FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD<\/strong><\/span><\/p>\n La reserva legal a favor de las personas con discapacidad, consiste en una cuota de reserva de puestos de trabajo del 2% para este colectivo en empresas con 50 o m\u00e1s personas empleadas.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n OTRAS OBLIGACIONES EXISTENTES<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n A) LA EXTERNALIZACI\u00d3N DE SEGUROS PRIVADOS POR IMPERATIVO DEL CONVENIO DE APLICACI\u00d3N<\/strong>.<\/span><\/p>\n Supone concertar p\u00f3lizas de seguros, principalmente en materia de indemnizaciones por determinadas situaciones derivadas de incapacidades o fallecimientos de las personas trabajadoras y en materia de premios de jubilaci\u00f3n o similares. En este caso, tendr\u00e1 que respetarse en cada caso lo que determine el convenio de aplicaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n B) PLAN DE PENSIONES DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCI\u00d3N<\/strong><\/span><\/p>\n Recordamos a las empresas sujetas al Convenio General del Sector de la Construcci\u00f3n la obligaci\u00f3n de realizar las contribuciones al Plan de Pensiones de Empleo Simplificado para todas sus personas trabajadoras, conforme a lo establecido en el VII Convenio Colectivo.<\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Recordatorio de las principales obligaciones que las empresas deben aplicar, en el \u00e1mbito laboral. 1. POL\u00cdTICAS DE IGUALDAD A) PLANES DE IGUALDAD. Todas aquellas empresas cuya plantilla cuente con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras, entre las que se incluyen las cedidas por ETT, tienen la obligaci\u00f3n de implementarlo. 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