{"id":1839,"date":"2024-05-21T11:40:44","date_gmt":"2024-05-21T11:40:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.botiasgarcia.com\/abogados\/?p=1839"},"modified":"2024-05-21T11:46:10","modified_gmt":"2024-05-21T11:46:10","slug":"estas-son-las-obligaciones-laborales-para-las-empresas-en-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.botiasgarcia.com\/abogados\/estas-son-las-obligaciones-laborales-para-las-empresas-en-2024\/","title":{"rendered":"Estas son las obligaciones laborales para las empresas en 2024"},"content":{"rendered":"

Desde Bot\u00edas Garc\u00eda Abogados<\/strong>, como firma con una fuerte especializaci\u00f3n en Derecho Laboral,<\/a> queremos hacer un recordatorio de las principales obligaciones laborales que las empresas deben aplicar con especial conciencia de cara a este 2024:<\/p>\n

Pol\u00edticas de igualdad<\/h2>\n

Planes de igualdad<\/strong><\/p>\n

Actualmente todas aquellas empresas cuya plantilla cuente con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras, entre las que se incluyen las cedidas por ETT, tienen la obligaci\u00f3n de implementarlo. Tambi\u00e9n aquellas que, al margen del volumen de la plantilla, cuenten con un convenio colectivo de sector que les imponga esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n

No disponer de un plan de igualdad, estando obligado a ello, al margen de conllevar sanciones administrativas va a impedir acceder a subvenciones en el \u00e1mbito de la contrataci\u00f3n laboral y la imposibilidad de celebrar contratos con la Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/p>\n

Protocolos contra el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo<\/strong><\/p>\n

Todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras, deben disponer obligatoriamente de un protocolo de actuaci\u00f3n contra el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo. Adicionalmente, en el marco del mismo, se deber\u00e1n articular pol\u00edticas preventivas de sensibilizaci\u00f3n y la formaci\u00f3n a todas las personas trabajadoras en materia de violencias sexuales.<\/p>\n

Registro retributivo<\/strong><\/p>\n

Con la finalidad de garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres deber\u00e1n realizarse estos registros con car\u00e1cter anual para determinar la brecha salarial existente y arbitrar soluciones al respecto, esta obligaci\u00f3n es para todas las empresas, con independencia del n\u00famero de personas empleadas.<\/p>\n

Condiciones de trabajo<\/h2>\n

Registro horario de la jornada laboral\u00a0<\/strong><\/p>\n

Obligatorio para todas las empresas, con independencia del n\u00famero de la plantilla y del tipo de jornada, afecta a todas las personas empleadas. Aqu\u00ed hemos de remarcar la insistencia, tanto la Inspecci\u00f3n laboral como de las \u00faltimas Sentencias al respecto, de contar con sistemas fiables de control, descart\u00e1ndose cada vez m\u00e1s la utilizaci\u00f3n de plantilla para cumplimentar a mano. En caso de no contar con sistemas fiables de control las reclamaciones por horas extraordinarias, por ejemplo, conllevar\u00e1n un alto grado de dificultad para defenderse por parte de las empresas.<\/p>\n

Asimismo y, en relaci\u00f3n con los sistemas biom\u00e9tricos de control de accesos y\/o registro de jornada laboral. El pasado jueves, d\u00eda 23 de noviembre 2023, la AEPD<\/a> public\u00f3 una gu\u00eda donde cambia dr\u00e1sticamente de criterio en la cuesti\u00f3n relativa al tratamiento y uso de datos biom\u00e9tricos para estas finalidades.<\/p>\n

Criterios biom\u00e9tricos<\/strong><\/h5>\n

Estos nuevos criterios implican que los sistemas de biometr\u00eda (ya sea huella dactilar, facial, iris, ocular, capilar\u2026) con finalidades de control de accesos laborales o control de presencia no pueden utilizarse en Espa\u00f1a, ya que:<\/p>\n

A partir de ahora, los sistemas que autentican tienen la misma consideraci\u00f3n que los que identifican.<\/p>\n