Desde Botías García Abogados, como firma con una fuerte especialización en Derecho Laboral, queremos hacer un recordatorio de las principales obligaciones laborales que las empresas deben aplicar con especial conciencia de cara a este 2024:
Políticas de igualdad
Planes de igualdad
Actualmente todas aquellas empresas cuya plantilla cuente con 50 o más personas trabajadoras, entre las que se incluyen las cedidas por ETT, tienen la obligación de implementarlo. También aquellas que, al margen del volumen de la plantilla, cuenten con un convenio colectivo de sector que les imponga esta obligación.
No disponer de un plan de igualdad, estando obligado a ello, al margen de conllevar sanciones administrativas va a impedir acceder a subvenciones en el ámbito de la contratación laboral y la imposibilidad de celebrar contratos con la Administración Pública.
Protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo
Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, deben disponer obligatoriamente de un protocolo de actuación contra el acoso sexual o por razón de sexo. Adicionalmente, en el marco del mismo, se deberán articular políticas preventivas de sensibilización y la formación a todas las personas trabajadoras en materia de violencias sexuales.
Registro retributivo
Con la finalidad de garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres deberán realizarse estos registros con carácter anual para determinar la brecha salarial existente y arbitrar soluciones al respecto, esta obligación es para todas las empresas, con independencia del número de personas empleadas.
Condiciones de trabajo
Registro horario de la jornada laboral
Obligatorio para todas las empresas, con independencia del número de la plantilla y del tipo de jornada, afecta a todas las personas empleadas. Aquí hemos de remarcar la insistencia, tanto la Inspección laboral como de las últimas Sentencias al respecto, de contar con sistemas fiables de control, descartándose cada vez más la utilización de plantilla para cumplimentar a mano. En caso de no contar con sistemas fiables de control las reclamaciones por horas extraordinarias, por ejemplo, conllevarán un alto grado de dificultad para defenderse por parte de las empresas.
Asimismo y, en relación con los sistemas biométricos de control de accesos y/o registro de jornada laboral. El pasado jueves, día 23 de noviembre 2023, la AEPD publicó una guía donde cambia drásticamente de criterio en la cuestión relativa al tratamiento y uso de datos biométricos para estas finalidades.
Criterios biométricos
Estos nuevos criterios implican que los sistemas de biometría (ya sea huella dactilar, facial, iris, ocular, capilar…) con finalidades de control de accesos laborales o control de presencia no pueden utilizarse en España, ya que:
A partir de ahora, los sistemas que autentican tienen la misma consideración que los que identifican.
- Los sistemas biométricos no pueden imponerse por obligación legal (actualmente, no se dispone de una ley que lo habilite).
- Los sistemas biométricos tampoco podrán articularse mediante el consentimiento de las personas interesadas, puesto que con los nuevos criterios también se invalida el uso por consentimiento de los empleados.
No obstante lo anterior, todavía están por determinar las implicaciones que supondrán estos cambios de criterio, pero, en definitiva, la conclusión por ahora sería que los sistemas de control de presencia o de accesos con fines laborales que utilicen biometría tendrán que dejar de utilizarse, puesto que hasta ahora podían legitimarse y articularse en base a una obligación legal de registrar la jornada laboral (lo cual, ya no es válido) o por el consentimiento de la persona (pero con los nuevos criterios tampoco está permitido).
Trabajo a distancia
En los supuestos de cumplirse los requisitos para considerar que estamos en el ámbito del teletrabajo, se deberán plasmar por escrito los acuerdos entre la empresa y la persona trabajadora y registrarse en el Servicio Público de Empleo (SEPE).
Canal de denuncias interno (protección del informante)
De obligada implementación para aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 50 personas empleadas y para aquellas que, con independencia del número de su plantilla, estén obligadas por el mero hecho de dedicarse a una actividad concreta, por ejemplo, inmobiliarias.
Protección de datos personales
Protocolo de desconexión digital
Obligatorio para todas las empresas e independientemente de que tengamos personas trabajando a distancia o no.
Medidas específicas en materia de Protección de datos personales
La protección de datos es una materia transversal en la empresa, en sede laboral también conviene tenerla presente y hacer firmar a las personas trabajadoras la documentación oportuna para cumplir con la legislación en esta materia.
Prevención de riesgos laborales
Evaluación de riesgos psicosociales
La evaluación de riesgos psicosociales, es obligatoria para todas las empresas con independencia del número de trabajadores de los que disponga, y forma parte de la política de prevención de riesgos laborales.
La externalización de seguros privados por imperativo del convenio de aplicación
Supone concertar pólizas de seguros, principalmente en materia de indemnizaciones por determinadas situaciones derivadas de incapacidades o fallecimientos de las personas trabajadoras y en materia de premios de jubilación o similares. En este caso, tendrá que respetarse en cada caso lo que determine el convenio de aplicación.
Reserva legal a favor de las personas con discapacidad
La reserva legal a favor de las personas con discapacidad, consiste en una cuota de reserva de puestos de trabajo del 2% para este colectivo en empresas con 50 o más personas empleadas.
Desde Botías García Abogados quedamos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda o consulta al respecto.